Na wstępie należy zaznaczyć, iż korzystanie ze zwolnień chorobowych jest prawem i obowiązkiem pracownika. Nikogo nie można przecież zmuszać do pracy podczas choroby, poza tym praca podczas choroby jest dużo mniej wydajna i może prowadzić do dalszych powikłań, które na dłuższy czas mogą wyłączyć pracownika ze świadczenia obowiązków pracowniczych. Czasem również w interesie pracodawcy jest , aby chory pracownik udał się na zwolnienie lekarskie i nie zarażał załogi. Należy zatem postawić pytanie, czy zatem można stracić pracę z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim?

Nim odpowiem na to pytanie warto zwrócić uwagę, iż oczywiste jest, że pracodawca organizujący, czy też już dysponujący  pewną strukturą zatrudnienia w firmie powinien brać pod uwagę fakt nieobecności poszczególnych pracowników powodowany chorobą. Ryzyko takich nieobecności spoczywa na pracodawcy.

Kodeks pracy w art. 53 par. 1 pkt 1 daje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez zachowania terminów wypowiedzenia w przypadku, gdy nieobecność pracownika trwa przez odpowiednio długi czas. Należy jednak wskazać, że nieobecność spowodowana chorobą może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, zwłaszcza jeżeli takie nieobecności często się powtarzają.

Pracodawca chcąc usprawiedliwić takie zwolnienie pracownika powinien wykazać, że powtarzające się nieobecności pracownika dezorganizowały i zakłócały proces pracy, powodowały konieczność zatrudniania innych pracowników w godzinach nadliczbowych lub wręcz zwiększenie liczby osób zatrudnionych (w tym nie tylko w oparciu o umowę o pracę, ale również na umowy cywilnoprawne). Oczywiście pracownik może odwołać się w terminie 21 dni od doręczenia oświadczenia od takiego rozwiązania stosunku pracy do sądu pracy i kwestionować uzasadnienie zwolnienia.

Należy zaznaczyć, iż czasem w orzecznictwie i doktrynie formułowane są wymagania, aby nieobecności pracownika stanowiły naruszenie uzasadnionych interesów pracodawcy oraz groziły powstaniem po stronie pracodawcy szkody. Niemniej takie oczekiwanie udowodnienia okoliczności przez pracodawcę nie zawsze są brane pod uwagę przez sąd. Spełnienie tych wymagań pozwala zgodnie z prawem rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę nawet z takim pracownikiem, których wykonuje swoje obowiązki w sposób prawidłowy.

Końcowo warto zauważyć, że powyższe zasady dotyczą wszelkich usprawiedliwionych nieobecności pracownika w pracownika, spowodowanych nie tylko jego stanem zdrowia, ale także stanem zdrowia innych osób, np. dzieci lub nieobecności zupełnie nie mających związku ze stanem zdrowia pracownika.

Kiedy zachowek nie przysługuje?

Zgodnie z art. 991 § 1 kc zachowek przysługuje zstępnym, małżonkowi oraz rodzicom spadkodawcy, którzy byliby powołani do spadku z ustawy. Nie jest to określenie do końca precyzyjne, ponieważ roszczenie o zachowek przysługuje także, gdy doszło do dziedziczenia ustawowego. Osoby spoza tego kręgu nie będą miały prawa do zachowku, nawet jeżeli pozostawały w bliskiej zażyłości ze spadkobiercą.

Poza powyższymi sytuacjami zachowek nie przysługuje także osobom wydziedziczonym przez spadkodawcę, osobom, które zrzekły się dziedziczenia, osobom, które zostały uznane za niegodne dziedziczenia oraz osobom, które odrzuciły spadek.

Zgodnie z art. 1008 kc osoby wydziedziczone przez spadkodawcę tracą uprawnienie do zachowku. Wydziedziczenie polega na pozbawieniu przez spadkodawcę zstępnych, małżonka lub rodziców prawa do zachowku. Oznacza to, że osobie wydziedziczonej nie przysługuje zachowek. Kodeks cywilny zezwala na wydziedziczenie tylko w ściśle określonych przepisami przypadkach: jeśli uprawniony do zachowku wbrew woli spadkodawcy postępuje uporczywie w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, jeśli uprawniony do zachowku dopuścił się względem spadkodawcy albo jednej z najbliższych mu osób umyślnego przestępstwa przeciwko życiu, zdrowiu lub wolności albo rażącej obrazy czci, jeśli uprawniony do zachowku uporczywie nie dopełnia względem spadkodawcy obowiązków rodzinnych. Do wydziedziczenia może dojść tylko w testamencie. Nie może dojść do wydziedziczenia w sytuacji, gdy spadkodawca przebaczył osobie uprawnionej do zachowku. Do przebaczenia może dojść w dowolny sposób wystarczy, aby z zachowania spadkodawcy wynikało, że nie chowa już do spadkobiercy urazy. Przebaczenie jest skuteczne także wtedy, gdy spadkodawca nie miał zdolności do czynności prawnych, (np. ubezwłasnowolnienie spowodowane chorobą psychiczną), jeśli działał z dostatecznym rozeznaniem.

Osoba, która uważa, że została niesłusznie wydziedziczona może w celu dochodzenia swoich praw złożyć do sądu pozew o zapłatę zachowku przeciwko innym spadkobiercom. W postępowaniu przed sądem konieczne będzie jednak udowodnienie, że przyczyny wydziedziczenia były niesłuszne lub niewystarczające do tego, aby dokonać wydziedziczenia. Jeżeli w sądzie zostanie wykazana niesłuszność wydziedziczenia, zachowek będzie przysługiwał. W sytuacji, gdy wydziedziczony został zstępny spadkobiercy, jego zstępni nie tracą uprawnienia do zachowku (wydziedziczenie ich nie obejmuje. Oznacza to, że wydziedziczenie syna nie powoduje wydziedziczenia wnuków spadkodawcy.

Kodeks cywilny przewiduje możliwość uznania przez sąd osoby za niegodną dziedziczenia. Wynika to z założenia, że niesłusznym i niesprawiedliwym byłoby dopuszczenie do dziedziczenia osoby, która dopuściła się względem spadkodawcy czynów niegodziwych. Do uznania za niegodnego dziedziczenia może dojść tylko w przypadkach wskazanych wprost w Kodeksie cywilnym (nie istnieje możliwość uznania za niegodnego dziedziczenia w innych przypadkach), jeśli spadkobierca: dopuścił się umyślnie ciężkiego przestępstwa przeciwko spadkodawcy; podstępem lub groźbą nakłonił spadkodawcę do sporządzenia lub odwołania testamentu albo w taki sam sposób przeszkodził mu w dokonaniu jednej z tych czynności; umyślnie ukrył lub zniszczył testament spadkodawcy, podrobił lub przerobił jego testament albo świadomie skorzystał z testamentu przez inną osobę podrobionego lub przerobionego.

Osobę uznaną za niegodną dziedziczenia traktuje się tak jakby nie dożyła otwarcia spadku. Osobie takiej nie przysługuje zachowek. Należy jednak pamiętać, że negatywne konsekwencje uznania za niegodnego nie rozciągają się na zstępnych osoby niegodnej, którzy zachowują prawo do zachowku.

Odszkodowanie za utratę wartości pojazdu

Utrata wartości handlowej pojazdu to nic innego, jak różnica pomiędzy wartością samochodu przed szkodą i po wykonanej naprawie. Wiele osób zainteresowanych zakupem samochodu używanego już na samym etapie poszukiwań wyklucza te egzemplarze, które są po wypadku czy kolizji. Auta powypadkowe mogą mieć ukryte wady, które ujawnią się w przyszłości, a ich usunięcie będzie kosztowne.

Z tego też powodu właściciel pojazdu powypadkowego chcąc go sprzedać musi znacznie obniżyć jego cenę, tak aby była atrakcyjna w porównaniu do takiego samego modelu, ale bezwypadkowego. To właśnie tą różnicę powinno zrekompensować odszkodowanie z tytułu utraty wartości handlowej pojazdu, o które możesz wnioskować z OC sprawcy. Zgodnie z art. 361 § 2 Kodeksu cywilnego naprawienie szkody obejmuje nie tylko poniesione przez osobę straty, ale i korzyści możliwe do osiągnięcia, gdyby nie powstała szkoda.

W sprawie odszkodowania za utratę wartości rynkowej pojazdu wypowiedział się także Sąd Najwyższy. W jego opinii odszkodowanie za szkodę na pojeździe powinno obejmować także różnicę pomiędzy wartością auta przed powstaniem szkody i po naprawie. Zalecenia wydała także Komisja Nadzoru Finansowego. Zgodnie z wytyczną nr 21 ubezpieczyciel ustalając wysokość świadczenia z OC sprawcy powinien brać pod uwagę utratę wartości handlowej pojazdu, jeśli taka utrata miała miejsce.

Odszkodowanie za utratę wartości handlowej nie jest przyznawane automatycznie. Co więcej nie można liczyć, że towarzystwo ubezpieczeniowe poinformuje właściciela pojazdu, że ma prawo z takim roszczeniem wystąpić.

Wynikiem wypadku jest albo szkoda częściowa albo szkoda całkowita. Jeśli naprawa pojazdu jest możliwa pod względem technologicznym, czy uzasadniona ekonomiczne, to samochód jest naprawiany, a koszt pokrywany jest z OC sprawcy. Wówczas możesz też mieć prawo do odszkodowania z tytułu utraty wartości rynkowej. Z kolei w przypadku uznania szkody za całkowitą otrzymujesz odszkodowanie, które stanowi różnicę pomiędzy wartością Twojego auta przed szkodą a wartością pozostałości, czyli wraku. Zatem wówczas nie ma możliwości ubiegania się o rekompensatę z tytułu utraty wartości handlowej.

Jak wskazał Sąd Rejonowy w Legnicy (sygn. akt IC 115/09) utratę wartości rynkowej można obliczyć dopiero po wykonanej już naprawie pojazdu. Ponadto, uzyskujesz prawo do odszkodowania z tytułu ubytku wartości tylko wtedy, kiedy samochód zostanie naprawiony zgodnie z wytycznymi producenta. Oznacza to, że naprawa powinna zostać zrealizowana w ASO bądź serwisie samochodowym, z którym współpracuje towarzystwo ubezpieczeniowe.

Do ubezpieczyciela należy skierować nie tylko specjalny wniosek o odszkodowanie, ale i skompletować niezbędne dokumenty. Bardzo pomocna jest ekspertyza niezależnego rzeczoznawcy samochodowego, która wykaże czy rzeczywiście doszło do ubytku wartości rynkowej pojazdu. Jej koszt to ok. 500 zł. Oprócz tego należy przedstawić porównanie cen samochodów powypadkowych a bezwypadkowych, które zostały wystawione na sprzedaż. Mogą Ci się przydać także informacje zaciągnięte od profesjonalistów, np. mechanika samochodowego. Jeśli ubezpieczyciel odmówi wypłaty odszkodowania, należy skierować pozew o zapłatę do sądu.

Odrzucenie spadku przez małoletniego – nowe regulacje

Spadkobierca może skorzystać z prawa do odrzucenia spadku, bez względu na to czy dziedziczenie następuje na podstawie ustawy czy testamentu. W szczególności z instytucji odrzucenia spadku korzystają osoby, które nie chcą odpowiadać za długi spadkodawcy lub gdy spadkodawca nie pozostawił po sobie majątku. Czynność ta może zostać przeprowadzona w formie oświadczenia złożonego przed sądem albo w ramach protokołu sporządzonego przed notariuszem. Odrzucenie spadku to czynność, która skutkuje traktowaniem osoby odrzucającej spadek w taki sam sposób, jakby osoba ta nie dożyła otwarcia spadku. Osoba, która odrzuciła spadek jest wyłączona z kręgu spadkobierców, a do dziedziczenia zostają powołane osoby z dalszego kręgu spadkobierców.

Ustawą z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw dokonano zmiany przepisów kodeksu rodzinnego i opiekuńczego dotyczących zgody sądu opiekuńczego na odrzucenie w imieniu małoletniego dziecka spadku. Dotychczas aby odrzucić spadek rodzice byli zobligowani do uzyskania w pierwszej kolejności zgody sądu opiekuńczego na dokonanie takiej czynności. Z dniem 15 listopada 2023 r. zgodnie z nowym przepisem art. 104 1 §4 k.r.o. jeżeli dziecko jest powołane do dziedziczenia wskutek uprzedniego odrzucenia spadku przez rodzica, to czynność polegająca na odrzuceniu spadku w imieniu dziecka przez rodzica, któremu w tym zakresie przysługuje władza rodzicielska, gdy jest dokonywana za zgodą drugiego z rodziców, któremu również w tym zakresie przysługuje władza rodzicielska, albo gdy jest dokonywana wspólnie, nie wymaga zezwolenia sądu opiekuńczego albo, w przypadkach wskazanych w art. 640¹ ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, sądu spadku – jeżeli spadek odrzucają inni zstępni rodziców tego dziecka.

Przyjęto, że rodzic dziecka odrzucający spadek, zna stan spadku w którym występują wyłącznie długi lub długi przewyższają pozostawiony przez spadkodawcę majątek. Dlatego odrzucenie spadku nie musi być poprzedzone oceną sądu, czy czynność dokonywana przez rodzica nie narusza dobro i interes dziecka. W przypadku braku porozumienia pomiędzy rodzicami, uzyskanie zgody sądu opiekuńczego będzie konieczne. Zgodnie z nowym przepisem art. 640¹ §1 k.p.c. zezwolenie na dokonanie czynności przekraczającej zakres zwykłego zarządu majątkiem dziecka lub osoby pozostającej pod opieką w postaci prostego przyjęcia lub odrzucenia spadku, w toku postępowania o stwierdzenie nabycia spadku, wydaje sąd spadku.

Natomiast zgodnie z §2 przywołanego przepisu z chwilą wszczęcia postępowania o stwierdzenie nabycia spadku wniosek o zezwolenie na dokonanie czynności, o której mowa w § 1, złożony do sądu opiekuńczego, przekazuje się do dalszego rozpoznania sądowi spadku. Sądem spadku jest sąd ostatniego miejsca zwykłego pobytu spadkodawcy, jeżeli jego miejsca zwykłego pobytu w Polsce nie da się ustalić, sąd miejsca, w którym znajduje się majątek spadkowy lub jego część. Należy również wskazać na przepis przejściowe, do spadków otwartych (dzień śmierci spadkodawcy) przed dniem 15 listopada 2023 r., jeżeli termin do złożenia oświadczenia o odrzuceniu spadku nie upłynął w dniu wejścia w życie ustawy, zastosowanie znajdą przepisy w nowym brzmieniu. W pozostałych przypadkach, gdy spadek odrzucają inne osoby aniżeli rodzice posiadający pełną władzę rodzicielską zawsze będą zobligowani do skierowania wniosku o wydanie przez sąd opiekuńczy zgody.

Czy pracownik może rozwiązać umowę nierzetelnemu pracodawcy?

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest jednym ze sposobów na zakończenie współpracy z dotychczasowym pracodawcą. Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia? Czy brak wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę to wystarczający powód?

Pracownik chcący zakończyć współpracę z aktualnym pracodawcą ma możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania jej na mocy porozumienia stron lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w tzw. trybie natychmiastowym. Jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (czyli z dnia na dzień) nie jest możliwe w każdym przypadku. Jedną z przesłanek uprawniających do skorzystania z tej formy rozwiązania umowy o pracę jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „ciężkie” naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. W tym zakresie każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie. Mimo, iż jednorazowe, kilkudniowe, opóźnienie wypłaty wynagrodzenia nie jest uznawane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, sąd pracy może postanowić inaczej.

Również brak wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może okazać się przyczyną wystarczającą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika będzie również brak zapewnienia odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca może jednak kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie.

 

W wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 w sprawie o sygnaturze akt I PK 54/06 Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca nie wypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia (np. bez określonego składnika, lub bez uwzględnienia wzrostu płacy) narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Można przypisać mu co najmniej ciężkie niedbalstwo. Gdy naruszenie w terminie płatności wynagrodzenia następuje co miesiąc, pracownik w chwili dowiedzenia się o tej okoliczności ma termin jednego miesiąca, w trakcie którego może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55§1 w zw. z art. 52§2 Kodeksu pracy).

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. W związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, których dopuścił się pracodawca –  pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Kto i kiedy wydaje świadectwo pracy?

Świadectwo pracy to dokument, który pracodawca wręcza pracownikowi niezwłocznie w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. Pomimo często mylnego przekonania, że ma na to 7 dni, ustawowo zostało określone, że musi to zrobić w ostatnim dniu trwania umowy. Świadectwo pracy jest jedynie oświadczeniem wiedzy, a nie woli pracodawcy.

Zgodnie z przepisami prawnymi, świadectwo pracy powinno zawierać przede wszystkim informacje dotyczące: okresu zatrudnienia, wymiaru etatu, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy (ze wskazaniem podstawy prawnej), a także inne dane niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy w ostatnim dniu trwania umowy. Może je wręczyć bezpośrednio pracownikowi albo osobie pisemnie przez niego upoważnionej. Jeżeli nie jest to możliwe, powinien je doręczyć niezwłocznie za pośrednictwem poczty albo w inny sposób, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.

Pracownik może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę. Pracownik może żądać także świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się z pracodawcą.

Naturalnie może się zdarzyć taka sytuacja, że pracodawca wyda świadectwo pracy z błędnymi informacjami, np. dotyczącymi urlopu wypoczynkowego czy okresu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z prośbą o jego sprostowanie. W takim wypadku pracodawca powinien sprostować takie świadectwo. W sytuacji, gdy pracodawca odmawia sprostowania tego dokumentu, pracownik może w ciągu 14 kolejnych dni wystąpić z takim żądaniem do sądu pracy.

Wypada wskazać, iż zmiany w Kodeksie Pracy obowiązujące od 1 stycznia 2019 roku nakazują pracodawcy wraz z wydaniem świadectwa pracy przekazać pracownikowi w postaci papierowej, bądź elektronicznej informację o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej; możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej; zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w wyznaczonym okresie.

Kiedy przysługuje odprawa emerytalna?

Problematykę odprawy emerytalnej reguluje art. 92 1 kodeksu pracy. W § 1 stanowi on, że pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Natomiast  § 2 podkreśla, że pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Świadczenie to przysługuje w dacie ustania stosunku pracy i w tej dacie pracownik nabywa prawo do odprawy, mimo że decyzja ZUS została wydana odpowiednio wcześniej lub później. Istotne jest to, że w tym momencie pracownik miał już ukończony wiek emerytalny , tj. odpowiednio 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn oraz staż, czyli odpowiednio zaliczalne okresy składkowe i nieskładkowe w rozumieniu ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tzw. emerytalnej). Oznacza to, że w tej dacie spełniał warunki uprawniające do nabycia uprawnień emerytalnych.

Z dotychczasowego orzecznictwa wynika, iż przejściem na emeryturę w rozumieniu art. 92 1 k.p. jest zmiana statusu pracownika na status emeryta, co następuje z reguły jednocześnie z rozwiązaniem stosunku pracy, ale może też nastąpić później z różnych zresztą względów. Ponadto odpowiednio należy stosować wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2011 r. (II PK 224/10). Sąd Najwyższy stwierdza w nim, że odprawa emerytalna jest świadczeniem powszechnym, ale powszechność ta jest realizowana w sposób wyznaczony przez konkretne przepisy. Warunkiem nabycia tego świadczenia jest zaistnienie związku czasowego między zakończeniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury.

Kiedy złożyć pozew o wynagrodzenie za nadgodziny

Według kodeksu pracy świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi jeden z obowiązków pracownika. Jest ona wykonywana na polecenie pracodawcy i jest dopuszczalna w razie „szczególnych potrzeb pracodawcy”. Przy tym nieuzasadniona okolicznościami faktycznymi odmowa pracy w godzinach nadliczbowych może spotkać się z negatywnymi konsekwencjami dla pracownika w postaci kary porządkowej (upomnienie lub nagana) lub nawet wypowiedzenia umowy o pracę.

W sytuacji pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy przysługuje mu wynagrodzenie zasadnicze oraz określony w art. 1511 kodeksu pracy dodatek w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia. Dodatek w wysokości 100% zwykłego wynagrodzenia przysługuje za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych w porze nocnej; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym dla pracownika udzielonym mu w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Ponadto pełna wysokość dodatku przysługuje w przypadku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Dodatek w wysokości 50% będzie przysługiwał w pozostałych przypadkach.

Jednak jednym z najpoważniejszych problemów może być dla pracownika udowodnienie zasadności roszczenia. W takiej bowiem sytuacji to na pracowniku będzie spoczywał ciężar dowodu, co oznacza, że to pracownik będzie zmuszony wykazać godziny pracy.

Nie jest łatwo tego dokonać, biorąc pod uwagę że to pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy, a najczęściej też nie ewidencjonuje godzin nadliczbowych?
W takiej sytuacji pracownik będzie mógł posłużyć wszelkimi dostępnymi źródłami dowodowymi. Nie ma bowiem żadnych przeciwwskazań, by dowodząc zasadność swojego roszczenia pracownik posłużył się innymi dowodami, w tym zeznaniami świadków

Oczywiście takie dowody zawsze mają mniejszą wartość dowodową, niż ewidencja czasu pracy, jednak jako takie powinny być ocenione przez sąd, który może przyjąć za wiarygodne i uznać zasadność roszczenia pracownika ( wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2011 roku o sygn. II PK 317/10 niepubl).

Podział majątku spadkowego

Stwierdzenie nabycia spadku przez sąd czy wydanie notarialnego aktu poświadczenia dziedziczenia to jeszcze nie koniec postępowania spadkowego. Na tym etapie spadkobiercy nie mogą swobodnie zarządzać odziedziczonym majątkiem. Do tego konieczny jest jeszcze podział majątku spadkowego, który sprawi, że przestaną być oni współwłaścicielami.

Często w rodzinach nawet pokoleniami nie reguluje się spraw spadkowych. Nie ma bowiem obowiązku potwierdzania swoich praw do spadku przed sądem czy notariuszem poprzez postanowienie o stwierdzeniu nabycia spadku czy notarialny akt poświadczenia dziedziczenia. W efekcie nieraz, gdy kiedy w końcu ktoś zechce uregulować sprawy spadkowe, okazuje się, że konieczne jest stwierdzenie nabycia spadku po kilku osobach, a właściwie nawet kilka pokoleń wstecz.

Również nie ma przymusu, jeśli chodzi o podział majątku spadkowego. Jeśli jednak spadkobiercy nie zdecydują się na dział spadku, muszą pamiętać, że pozostaną współwłaścicielami odziedziczonego majątku. A to wiąże się z konkretnymi konsekwencjami.

Żeby znieść współwłasność między spadkobiercami, musi dojść do działu spadku. Istnieją w sumie dwa sposoby na podział majątku spadkowego – można to zrobić w drodze umowy albo przed sądem. Umowny dział spadku zapewnia stronom większą swobodę, a przede wszystkim jest znacznie szybszy. Pozwala też uniknąć kosztów związanych z postępowaniem sądowym. Jeśli więc stronom zależy na szybkim zakończeniu sprawy, mogą zdecydować się na podział majątku spadkowego poza salą sądową. Istnieje jednak dodatkowy wymóg – konieczna jest zgodność co do sposobu, w jaki chcą go przeprowadzić (inaczej umowa jest nieważna). Poza tym jeśli dział spadku obejmuje nieruchomość, umowę trzeba zawrzeć w formie aktu notarialnego. .

Warto przy tym pamiętać, że strony mogą zdecydować się na częściowy dział spadku. W ten sposób pozostaną wspówłaścicielami tylko niektórych składników majątku. W praktyce decyzja o częściowym dziale zapada najczęściej w momencie, gdy spadkobiercy są zgodni co do sposobu podziału niektórych elementów spadku, a w stosunku do innych nie mogą się porozumieć.

Druga możliwość to sądowy dział spadku. Zwykle przeprowadza się go w sytuacji, gdy strony nie mogą wypracować wspólnego porozumienia. Wtedy decyzję podejmie sąd. To często oznacza jednak, że wszystko potrwa znacznie dłużej i pociągnie za sobą niemałe koszty. Szczególnie w przypadku skomplikowanych spraw, w których strony korzystają z pomocy prawnika. Poza tym warto pamiętać, że przed sądem co do zasady nie przeprowadza się częściowego działu spadku, a jedynie dzieli się majątek spadkowy w całości.

Bezpodstawne rozwiązanie umowy przez pracownika

Stosowanym najczęściej sposobem rozwiązania umowy o pracę jest złożenie wypowiedzenia przez którąś ze stron. Czasami też pracownik i pracodawca decydują się rozstać za porozumieniem. Kodeks pracy dopuszcza jednak także inną możliwość – wypowiedzenie umowy bez zachowania okresów wypowiedzenia. Warto jednak pamiętać, że można to zrobić tylko w kilku przypadkach. Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika może się natomiast wiązać z koniecznością zapłaty odszkodowania.

Zazwyczaj w przypadku rozwiązania umowy o pracę obowiązuje konkretny okres wypowiedzenia. W tym czasie pracownik wciąż wykonuje swoje zadania służbowe, o ile pracodawca nie zwolni go z tego obowiązku. Zawsze jednak za okres wypowiedzenia pracownikowi należy się wynagrodzenie.

W szczególnych sytuacjach sprawa wygląda jednak nieco inaczej. Przepisy pozwalają bowiem także na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają do tego prawo – każdy z nich jednak tylko w konkretnych sytuacjach. W przypadku pracodawcy zwykle będzie chodziło o tzw. dyscyplinarkę czyli zwolnienie ze względu na naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Powodów może być jednak więcej – zawiniona utrata uprawnień uniemożliwiających pracę czy nawet długa niezdolność do pracy wskutek choroby.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika możliwe jest natomiast w dwóch przypadkach: jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe; gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy w tym trybie. Dla pracodawcy oznacza to natomiast konkretne obowiązki – m.in. konieczność wydania świadectwa pracy czy wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Może się jednak zdarzyć, że pracownik zdecydował się na wypowiedzenie umowy bez zachowania okresów wypowiedzenia, ale zrobił to bezpodstawnie. Będzie tak w sytuacji, gdy pracodawca wcale nie naruszył swoich podstawowych obowiązków względem pracownika. W wyroku z dnia 6 marca 2008 roku (II PK 185/07) Sąd Najwyższy stwierdził, że w sytuacji gdy pracodawca nie wypłacił określonego składnika wynagrodzenia, bo istnieje spór, czy taki składnik rzeczywiście pracownikowi się należy, nie można uznać, że narusza tym samym podstawowe obowiązki.

Kontakt

Kancelaria Adwokacka Adwokat Adam Daraż
ul. Chrobrego 12/4
58-300 Wałbrzych

 

tel. 74 846 11 10

tel. kom. +48 579 730 046

 

kancelaria@daraz.pl

Ta strona korzysta z ciasteczek aby świadczyć usługi na najwyższym poziomie. Dalsze korzystanie ze strony oznacza, że zgadzasz się na ich użycie.
Zgoda
Zamknij